DIEZ AÑOS DE FUNDACIÓN ADECCO
En 2009 cumplió 10 años. ¿Qué balance puede hacer de la Fundación Adecco en cuanto a logros obtenidos y cifras más significativas?
Tras diez años de andadura podemos estar muy satisfechos de los resultados de la Fundación Adecco pues son resultados dirigidos a la integración laboral de colectivos desfavorecidos como discapacitados, mayores de 45 años, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas víctimas de malos tratos, madres solteras y personas que han pasado por un proceso de divorcio o separación. También tenemos un programa pionero que lanzamos en nuestro país en 1999 dirigido a los deportistas olímpicos y profesionales que, tras esta iniciativa lanzada en España, se está desarrollando internacionalmente en el Comité Olímpico Internacional.
Entre los logros de esta década alrededor de 7.300 personas con discapacidad han encontrado un empleo a través de los diferentes programas de la Fundación Adecco; en torno a 142.000 personas mayores de 45 años también han encontrado empleo teniendo en cuenta que es un colectivo con grandes dificultades para encontrar trabajo ya que el 36% de los desempleados de este país superan esta edad y en torno a 28.000 mujeres con responsabilidades familiares no compartidas, también han encontrado empleo. En este tiempo agradecer la gran colaboración que se puso en marcha en 2003 con motivo de la transferencia de las políticas activas a las comunidades autónomas por parte del INEM.
Actualmente somos entidad colaboradora de nueve servicios públicos de empleo de nueve comunidades autónomas. Hemos dado un paso muy importante desde el punto de vista de la sensibilización empresarial de poner en marcha muchas prácticas de diversidad en las empresas de no discriminar por razón de raza, sexo o edad o discapacidad.
Los discapacitados cuentan con la LISMI que obliga a las empresas a cumplir con unas cuotas, pero, ¿qué sucede con otros colectivos desfavorecidos?
Los momentos en los que se ha registrado casi pleno empleo en algunas comunidades autónomas donde ha habido crecimiento, lo que sí se ha visto es que en muchos sectores ha habido una gran rotación en la plantilla debido a esa obsesión por contratar siempre el mismo perfil. Hemos demostrado particularmente que en sectores como hostelería y servicios, la contratación de personas mayores de 50 o 55 años no sólo mejora la productividad en determinados puestos de trabajo, sino que han contribuido a reducir ese absentismo y tasa de rotación tan elevada que había. Los grandes retos del mercado laboral en cuanto podamos salir de la crisis y después de reestructuraciones que han tenido que acometer muchas empresas y expedientes de regulación de empleo es no cometer los grandes errores del pasado.
Aquellas empresas que vayan saliendo de la crisis y que empiecen a emplear lo hagan desde una óptica de la diversidad, es decir, dando oportunidad a aquellas personas que han demostrado que en época de crecimiento económico que pueden hacer perfectamente su trabajo. A pesar de que existe una ley de 1982 en el campo de la discapacidad se ha incumplido sistemáticamente y hoy sigue sin cumplirse. Existen unas medidas alternativas en donde Adecco a través de las donaciones que se reciben por cumplimiento alternativo, estamos desarrollando muchos programas y desde ese punto de vista no sólo trabajamos en la selección y formación de discapacitados que es el objetivo principal de la Fundación sino también en muchos programas de carácter social dirigidos por la empresa que colabora con nosotros.
El plan familia dirigido a discapacitados de los empleados de la empresa que colabora con la Fundación, programas de sensibilización del problema de la discapacidad a través de voluntariado de los empleados de la empresa o programas que desarrollamos conjuntamente poniendo al servicio de la discapacidad el know how de esa compañía para vincular su actividad con el mundo de la discapacidad. El gran reto son los mayores de 45 años porque si era un colectivo que si podría justificarse que hace 30 años estuviera discriminado por razón de edad, hoy la esperanza de vida no es la misma de entonces. Hoy están en la plenitud de su vida considerando que la esperanza de vida de la mujer está en 84,5 y el hombre en 80,5-81. Hay que dar pasos de gigantes para romper el estereotipo de que una persona mayor de 45 años es mayor para un empleo.
Eso se conseguiría eliminando cierto tipo de ayudas o discriminaciones positivas que marcan a una persona de 45 años. Yo creo que este colectivo está perfectamente capacitado porque hay un capital humano y una experiencia que no se puede desaprovechar. Otro de los grandes retos es alargar la vida de jubilación de manera voluntaria porque aquel que ha cotizado 35 años tiene derecho a cobrar su pensión porque ha pagado impuestos y por lo tanto, articular procedimientos como existen en otros países, basados en el régimen fiscal. Pero que también fomenten que las personas mayores de 65 años que quieran, puedan trabajar, sobre todo, si tenemos en cuenta que la edad de jubilación en España es de 65 años, edad que se estableció hace 50 años y la esperanza de vida es mayor y hace 50 años no se jubilaba nadie porque no se llegaba a los 65 años.
AÑOS DIFÍCILES PARA LA INSERCIÓN LABORAL
Han recolocado a más de 170.000 personas han recolocado, pero imagino que en 2008 habrá sido mucho más difícil mantener los niveles de colocación de años anteriores.
Hemos tenido un descenso en el número de contrataciones por la baja actividad y por la crisis económica pero lo que hay que destacar son aquellos sectores que han puesto en marcha políticas de diversidad. Ahí hemos dado un paso de gigante y estamos expectantes al panorama que se nos avecina.
En cuanto a la incorporación de discapacitados es uno de los grandes retos reales de lo que es la responsabilidad social corporativa de las empresas. ¿Han dado las grandes compañías el paso de reclutar de forma directa que sería el gran reto por asumir?
Nos encontramos con dos tipos de problemas. Uno viene muy vinculado a la formación ya que las grandes empresas subcontratan muchas actividades fuera y en esa subcontrata es donde es más fácil que se contrate a esas personas pero sobre todo lo que hay que cambiar son los criterios de selección.
Las grandes empresas también pueden contratar a personas discapacitadas pues hay personas con discapacidad bien formadas en el mercado laboral frente a lo que se suele comentar de que existen problemas de formación. Creo que la selección hay que hacerla conforme a las competencias, estas son claves para evaluar a una persona para saber si puede desempeñar un trabajo. Me gusta denominar más a personas con capacidad diferente que personas discapacitadas porque si cada uno nos miramos a nosotros mismos, todos tenemos una discapacidad, de algo cojeamos. Una persona que tenga una discapacidad que le afecta a la vista o a algún órgano sensorial estará menos capacitada para desarrollar un puesto de trabajo concreto pero otro lo hará perfectamente. Evidentemente hay un tema importante de fondo que afecta no sólo al colectivo de personas discapacitadas sino un poco al resto de la población activa que es la formación.
La discriminación hacia las personas con discapacidad empieza en la escuela desde el momento en el que existen leyes que obligan en primaria y en secundaria a que haya un porcentaje de alumnos, un par de alumnos con discapacidad y si no preparamos al profesorado y al colegio para que estas personas puedan seguir avanzando, existe un fracaso escolar muy superior al que ya existe ahora porque estamos en el 31%, el porcentaje más elevado de la Unión Europea. Hay que fomentar los estudios de formación profesional que es lo que demanda el mercado de trabajo y no tanto licenciado universitario y en definitiva, aquellas personas que quieren dirigir sus estudios hacia una licenciatura o formación profesional necesitan una buena orientación a la hora de decidir qué es lo que quieren estudiar.
DIFICULTADES EN LA INSERCIÓN
Entrevistando a responsables de recursos humanos de grandes empresas sobre el reclutamiento de personas discapacitadas declaraban que, aunque hablaban de voluntariedad de aumentar esta cuota que ahora no alcanzaba ni el 1% de sus plantillas, se encontraban con la dificultad de que no existían bases de datos donde acceder a estas personas que si están formadas y son empleables…
Es una realidad. No se hizo un censo claro del perfil de las personas con discapacidad de las que potencialmente pueden trabajar pero también existe un miedo por parte de la persona discapacitada de no declararla por miedo a ser discriminada. Tenemos muchos programas con universidades en las que lo que hacemos conjuntamente con el servicio de atención para discapacitados que tiene la propia universidad que es orientarlo y ayudarlo para encontrar un empleo. Creo que realizar un censo de este colectivo es uno de los grandes retos.
Sobre todo de los poderes públicos
Exactamente y en este caso de las propias comunidades autónomas.
POLÍTICA DE INEGRACIÓN DE GRUPO ADECCO
La Fundación Adecco pertenece al Grupo Adecco, ¿cuenta con políticas activas de integración en su propio hacer diario con personas que tienen dificultades?
La empresa Adecco tiene una línea de RSC a nivel internacional como empresa que estamos adherida al Global Compact, también incorporamos esos principios en países donde no existe obligación legal para cumplirla porque cualquier empresa en España que cumpla con la legislación cumple con los principios de Global Compact pero el espíritu del pacto global no es otro que en países donde no existe este control que grandes empresas como la nuestra ejerzamos este control. El caso de Adecco es muy peculiar, en España antes de que empezara la crisis teníamos una media de 45.000 empleados y el papel en este sentido de no discriminación es convencer a las empresas usuarias de que cuando nos piden un perfil no discriminen con lo cual no es tanto la decisión nuestra para que podamos presentar algún candidato más desfavorecidas en el mercado laboral.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL FUTURO
Relacionado con la integración laboral de colectivos desfavorecidos está el tema de la diversidad como un reto. ¿Es usted optimista o pesimista respecto a la igualdad de oportunidades a medio plazo en España?
La diversidad junto con la conciliación familiar, las empresas son las que van a tener que apostar por la diversidad porque los tiempos son los que marcan las tendencias en el mámbito recursos humanos. Cuando en España se habla por primera vez de no discriminación fue en la Constitución española de 1978 en su artículo 14 que propugna la igualdad de oportunidades pero en este año en las empresas no se hablaba de estos temas porque no teníamos problemas de desempleo de mayores, no teníamos inmigrantes, no existía discriminación por razón de religión o sexo porque hasta el año 1975, hasta que la democracia y el mundo universitario se abren también a la mujer que había estado relegada a tareas domesticas, en definitiva, la situación había sido diferente. Ahora nos encontramos con una situación en la que la composición de la sociedad, tanto en edad como en sexo ha cambiado totalmente y las empresas están obligadas a emplear aquello que más abunda que es la generación de los nacidos con el baby boom de los años 1964-76 y somos los más mayoritarios en número con lo cual los recursos disponibles son esos.
Yo creo que en cuanto a política de diversidad va a haber un efecto negativo en temas de inmigración ya que llega a España y a otros países cuando existe un pleno empleo y cuando no hay desempleados de carácter nacional pero la experiencia en esta década anterior en etapas en las que se ha tenido que apostar por políticas de no discriminación marcadas por esa situación, las buenas experiencias van a ser que ahora las empresas han cambiado el chip y la diversidad la vean como una estrategia competitiva.
Esto significa que empresa con una plantilla diversa supondrá que está preparada para afrontar situaciones en la medida en que las personas que componen la organización son de diferente índole ya sea por edades diferentes, con más o menos madurez y más o menos experiencia. Soy optimista porque la diversidad le aporta un componente humano a las empresas y se va a apostar por ella.
ACTUACIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS
Anteriormente comentaba que la formación educativa se erige como uno de los capítulos pendientes de los colectivos desfavorecidos. ¿Cómo debería actuar el Estado?
Las comunidades autónomas por tener las competencias en educación y empleo tienen que afrontar esta nueva situación. Los servicios de empleo de las comunidades autónomas no conocen esta situación de crisis porque no la han vivido nunca porque recibieron las transferencias en 2003 y desde entonces hasta que vino la crisis, han vivido una situación en la que se generaba empleo, se abrieron muchas oficinas de servicio público de empleo y ahora se encuentran una situación diferente, colapsadas las oficinas y mucha gente buscando empleo.
Y aquí las políticas activas de empleo van a ser vitales no sólo desde el punto de vista de la orientación sino de la formación que demande el mercado laboral. Hay que olvidar todo contenido estereotipo que históricamente se ha venido ofreciendo a las personas desempleadas que en definitiva no ha tenido su resultado y desembocaba en un desánimo porque recibía muchos cursos pero no encontraba un empleo. En ese sentido hay que ver cuáles son los yacimientos de empleo del futuro y enfocar ahí la formación.
Hay que reorientar a esas personas que se han visto afectadas por la crisis y sin olvidar ahora que se habla tanto de la futura ley de Economía Sostenible, no olvidar los sectores de actividad que tanto aportan al PIB nacional el turismo, la construcción y el sector servicios. La construcción no va a tener el tirón que tenía antes pero España tiene que apostar por convertirse en el Silicon Valley de los servicios. Tenemos un valor añadido diferencial respecto al resto de Europa que es el clima y la naturaleza y eso hay que aprovecharlo y darle curso a una economía basada en servicios a la dependencia no solo de España sino de Europa porque tenemos una población muy envejecida y a un turismo de calidad. Aprovechar esos recursos naturales en un entorno rural y propugnar una política dirigida a esas personas que abandonaron el entorno rural vuelvan a trabajar. No hablo de la sierra lejana sino de 30 km de las capitales. Es un tema importante.
También creo que en estos años, desde que se transfirieron las competencias educativas a las comunidades autónomas, a los jóvenes se les han puesto las cosas muy fáciles. Existen universidades por todas partes, unas serán mejores que otras que en definitiva lo que se ha conseguido es que el esfuerzo desaparezca.
Cuando un estudiante en mi época se tenía que ir a Granada o Salamanca a estudiar le aportaba conocimiento y unos valores para desenvolverse sólo y no tener a su familia tan apegada y ese tipo de cuestiones están impactando en la nueva juventud porque no tiene capacidad para desenvolverse sola porque todo se les da muy hecho y no con la calidad que se requiere. Otro de los retos importantes que hay en España como es la movilidad geográfica. Una persona no acepta un puesto de trabajo a 80 km de su casa cuando en Europa o Estados Unidos eso está muy superado.
Ese desarrollo tan endogámico que hemos tenido en las comunidades autónomas han hecho que un ciudadano no quiera moverse de su ciudad y menos de su comunidad por lo que hay que fomentar la formación profesional, dignificarla porque en España el históricamente que estudiaba formación profesional estaba considerado como la oveja negra. Sin embargo en países europeos como Francia o Alemania, muchas personas de clase media han estudiado formación profesional y está más dignificada. Aquí en nuestro país todos los padres querían que sus hijos estudiaran una carrera pero hay que considerar los antecedentes históricos de España pero lo que tenemos que evitar es que las universidades se conviertan en fábricas de parados cultos.
AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEO
Los servicios de empleo autonómicos son muy criticados porque colocan a un porcentaje muy bajo de la población desempleada que se inscribe. A este respecto, hay empresas de trabajo temporal y otros actores del sector privado que abogan por la colaboración entre empresas y agencias privadas. ¿Qué opina sobre esta posible fórmula?
Tenemos un problema ideológico tremendo. Es una visión que nace tergiversada de lo que fue la empresa de trabajo temporal porque la regulación no fue buena y además hubo una brecha salarial entre los trabajadores de empresa temporal y desde el principio se tenía que haberse producido una equiparación salarial como ha ocurrido en otros países. Dicho esto y conociendo el papel que estas empresas generan en favor de búsqueda del primer empleo y de perfiles cualificados, las agencias privadas de empleo existen en Europa. En este sentido, existe una directiva europea que en dos años obliga a España a establecer el modelo de la agencia privada de colocación que está al servicio del ciudadano.
Yo apoyo y abogo por una colaboración público-privada al igual que existe en el sector sanitario, educativo, transporte etc., donde todo está concertado también con el sector privado. En definitiva, a las personas desempleadas hay que ponerles a su disposición todos los mecanismos que existen tanto públicos como privados. El objetivo de un gobierno para salir de una crisis es generar empleo a toda costa y para eso existen unos mecanismos y unos actores como las agencias privadas de empleo temporal que conocen mejor que los servicios públicos de empleo porque visitan a las empresas diariamente.
Este es un paso el que tiene que dar España inminentemente porque al desempleado no se le cobra nada por encontrar un empleo y ahí la relación mercantil está entre la empresa y la agencia privada de empleo o la empresa pública llegado el caso. El desempleado lo que necesita es que le encuentren un trabajo ya sea una empresa privada o pública.
LA APORTACIÓN DE LAS ETT
La mala regulación de las empresas tuvo una gran culpa si bien de esto han pasado ya 15 años.
El término de empresa de trabajo temporal no fue muy acertado sobre todo en un país donde triplicamos la temporalidad respecto a Europa. Este término ha estigmatizado al sector y parece que toda la contratación sea precaria y que se deba a las empresas de trabajo temporal. De cada 100 contratos temporales en España, 16 las realizan las empresas de trabajo temporal y el resto, es contratación cliente. En definitiva, no hay mejor control con la ley que existe de las empresas de trabajo temporal y mayor seguridad jurídica que articulando la ley del sector de empresas de trabajo temporal.
Además hay una obligatoriedad de dedicar un porcentaje a la formación de los empleados que ponen a disposición de las empresas. Hay una mayor regulación y una exigencia más alta.
En Europa ya se está hablando desde hace tiempo de la flexiseguridad que es seguridad para el empresario y seguridad para el empleado. Yo tuve la oportunidad de trabajar seis meses en Paris en nuestra casa matriz entonces en Ecco. En nuestra oficina había personas trabajando con 45 y 50 que no tenían interés en quedarse como empleados fijos en una empresa usuaria. El modo de vida era esa. Cuando hablamos de seguridad hablamos de que una persona puede tener un empleo de cuatro meses en esa empresa pero si es un buen trabajador, además de ser polivalente, nunca le va a faltar trabajo. Va a estar trabajando de forma indefinida con un contrato temporal. Nosotros somos los primeros interesados en que no pierda empleos porque si no será otra empresa la que se lo encuentre y estaremos perdiendo un candidato formado.
REFORMA DEL MERCADO LABORAL
Lo cierto es que esa flexiseguridad no llega. Hoy se publica un informe del Banco Mundial referente a Davos en el que España sigue perdiendo puestos de competitividad. El tema de la rigidez del mercado laboral sigue siendo uno de los hándicaps. Cuando se habla de reforma del mercado laboral parece que solo se hace referencia a abaratar el despido pero hay otras formulas como el tiempo parcial que solo utilizan las madres jóvenes.
Aquí la principal preocupación que hay es el coste del despido. Estamos hablando de dar empleo a las personas y lo primero que habría que preguntarles cuando encuentran un empleo es si van a estar preocupados por la indecisión que van a tener dentro de cuatro o cinco años. En definitiva lo que hay que trabajar más es esa seguridad y flexibilidad y no basar la reforma del mercado laboral en lo que se va a pagar a esa persona cuando la despidan. Se está pensando en una reforma basada en la rescisión del contrato en vez de una reforma que genere empleo.
ENRIQUECIMIENTO A TRAVÉS DE LA DIVERSIDAD
Volviendo al tema de la integración laboral es verdad que los beneficios de integración laboral van mucho más allá de obtener un trabajo sino que es un cambio de vida total pero también hay una forma de verlo y es el enriquecimiento de las personas que ya están en plantilla y que no tienen esas “discapacidades” y que también se enriquecen. Esta perspectiva a menudo no se plantea.
Las personas desfavorecidas, parados de larga duración o que nunca se han incorporado por temas familiares nos encontramos en una situación en la que los valores que aportan a la empresa son muy importantes porque son personas que por su discapacidad piensan que lo tienen muy difícil y que no van a encontrar un empleo. En cuanto esas personas tienen un empleo esa autoestima sube, la motivación por el empleo se eleva y se traduce en una mayor productividad para la empresa. En cuanto a la plantilla que les rodea, poner en marcha políticas de diversidad genera un sentido de orgullo y de pertenencia a la empresa de ver que su empresa también se preocupa de aquellos que lo tienen más difícil.
REGULACIÓN EN NUESTRO ENTORNO
¿Qué otros modelos de políticas de integración laboral de países de nuestro entorno podríamos asumir en España? ¿Existe algo parecido a la LISMI en Europa que mejora la regulación de estos colectivos?
En Francia y en el resto de Europa existe el sistema de cuotas también, el sistema de porcentajes en función del número de empleados y en Alemania va por tramos en función del número de empleados que tiene la compañía en porcentaje. Creo que en España las medidas alternativas han sido pasos positivos. Hay situaciones en donde las empresas no pueden contratar como un sector de alta peligrosidad como es una refinería o en una empresa con un plan o expediente de reducción de plantilla los próximos cuatro años. Aquí el empresario no puede contratar ni a personas con capacidad ni con discapacidad. En ese sentido, las medidas alternativas han contribuido que fundaciones como la nuestra vayamos formando y preparando a las personas que no tienen empleo.
A través de los centros especiales de empleo se les da oportunidades de empleo de manera indirecta. El espíritu de las medidas alternativas si no puede usted generar empleo para personas discapacitadas, existen otros mecanismos y a través de las medidas alternativas usted está contribuyendo a la empleabilidad de las personas con discapacidad. Yo creo que el modelo español es bastante bueno.
En Francia las sanciones que se imponen a las empresas que incumplen la normativa, los importes de las mismas se destinan a las entidades u organizaciones de la discapacidad para que las gestionen. Vamos por el buen camino pero creo que el reto está cuando hablamos de la responsabilidad social corporativa en contar las buenas prácticas que existen en las empresas y a modo de buenas prácticas, que las empresas se impregnen el modelo.
INSERCIÓN LABORAL DE DEPORTISTAS
¿Cómo surgió la campaña de los deportistas y ex deportistas? ¿Qué resultados se obtuvieron de la misma?
El programa de los deportistas nace en 1999 como fruto del acuerdo con el Comité Olímpico del cual forma parte el Patronato de la Fundación Adecco Alfredo Goyeneche. Y hoy lo forma José María Echevarría que le sustituyó en el cargo. Nace de la relación de Adecco con el mundo del deporte. Siempre hemos apostado por el deporte y en la medida que veíamos un paralelismo entre los valores del deporte y los valores que un empresario o un director de recursos humanos querría de sus trabajadores.
En definitiva, el programa nace así y los resultados son espectaculares. Todos los deportistas que pasan por el programa, el 88% de los mismos o crean un empleo o montan su propia empresa. Son personas acostumbradas durante su vida a la constancia, al afán de superación, al trabajo en equipo que son valores que cualquier empresario querría para su plantilla.
Estamos trabajando con las comunidades autónomas y con las federaciones y asociaciones profesionales de deportistas. No obstante, queda un largo recorrido porque la cantera de futuros deportistas nacionales se queda frenada en muchos casos porque las familias tienen esa incertidumbre de qué pasará cuando finalicen la carrera. Por eso hay que acompañarlos durante su vida deportiva para que exista esa seguridad de que cuando acabe su trayectoria, también hay un trabajo.
Francisco Mesonero 
